OPINIÓN

Mercado de trabajo y creación de empleo

Ramón Tamames

III. Salarios, paro, absentismo y empleo

El jueves 17 de noviembre iniciamos el artículo del que hoy hacemos la tercera y última entrega para los lectores de República.com. La numeración de los epígrafes (el primero de hoy, el 6) es correlativa con la de los artículos anteriores.

6. Salarios y convenios

En cuanto a salarios, está claro que para lograr nuevas cotas de productividad y competitividad es preciso cancelar la escala móvil automática que los conecta con el IPC; y que tanto coadyuva —vía convenios— al proceso inflacionista. Y no se trata de reducir salarios por decreto —como casi propuso el FMI en 2009, al preconizar una rebaja lineal del 10 por 100, para combatir la crisis y luchar contra el paro— sino que se trata de ligarlos a la productividad vía convenios, que preferentemente han de concluirse a escala de empresa.

Eso significaría un cambio importante respecto a lo que hoy sucede, cuando se pactan normalmente por sectores, o en ámbito provincial, o incluso nacional; y referidos casi siempre de manera exclusiva a trabajadores fijos, que ven aumentar sus salarios en paralelo al IPC. En tanto que en las pymes, con muchos trabajadores temporales, los salarios fueron bajando con la crisis hasta el nivel del 70 por 100 de lo que eran en 2007, discriminación que los sindicatos prefieren no comentar.

7. Flexibilización del empleo

Por otro lado, en la senda de la flexibilización del mercado de trabajo, habrán de adoptarse las medidas necesarias para reducir indemnizaciones por ceses laborales; pasando, en los llamados improcedentes de 45 días por año trabajado, a no más de 20. Con un máximo para toda la vida laboral en una misma empresa de 400 días, frente a los 1.200 actuales. De otra forma no podrá irse a la prevalencia de los contratos fijos.

En lo concerniente a la cobertura del paro, cuestión relacionada con lo anterior, es evidente que no podrá prolongarse la situación actual, de dos años de asignaciones muy próximas al nivel de lo percibido trabajando. Porque sumando la indemnización por despido antes comentada y los 24 meses de seguro de paro, en muchas ocasiones se crean condiciones equivalentes a dos años de vacaciones pagadas.

No es una exageración pues, con diferencias relativamente pequeñas entre el salario percibido y lo que se obtiene por el seguro (por ejemplo, 1.400 y 1.100 euros, respectivamente), la preferencia por el paro resulta evidente, para dedicarse a asuntos propios; o trabajar en la economía sumergida con un sobresueldo de la Seguridad Social.

Por las mismas razones indicadas, el seguro de paro no debería ser superior al 40 por 100 del salario dejado de percibir, sin superar, en principio, el plazo de seis meses. Para así impulsar la búsqueda de trabajo desde el mismo momento de comenzar el desempleo.

Será preciso también indicar que en cualquier futura reforma del mercado laboral, hay que abordar el tema de los contratos de trabajo, de los que ahora existe un repertorio de 43 clases posibles; debiendo reflexionarse sobre la conveniencia de reducir ese número a no más de media docena. Con la particularidad adicional de que en todos habría de instaurarse el derecho a percibir 20 días de indemnización por año trabajado, a diferencia de los ocho días que actualmente rigen en los contratos temporales, que abarcan casi al 40 por 100 del censo laboral. Y con la posibilidad de aplicar esa indemnización automáticamente, sin trámites judiciales, salvo anomalías específicas.

Hay que estimular, además, la contratación a tiempo parcial, que hace factible mejor inserción en el mundo laboral de muchos trabajadores, que por diversidad de razones prefieren este tipo de contratación.

A todo lo indicado, debe agregarse la necesidad de establecer topes a los ingresos de los ejecutivos y consejeros de las empresas cotizadas en bolsa, que perciben emolumentos desorbitados a costa de los accionistas, y casi siempre independientemente de que su gestión sea o no eficaz. Previsión que debería ser aún más rigurosa en el caso de empresas públicas o entidades que disfrutan de ayudas y subvenciones oficiales.

8. Absentismo laboral

En cuanto a absentismo laboral, hay que regularlo en la normativa general, para obrar decididamente contra lo que es una auténtica lacra, que genera una notable brecha entre las horas pactadas en convenios y reglamentaciones y las efectivamente realizadas. Con la lamentable realidad de que en España, como media, los asalariados se ausentan de su puesto de trabajo 22,3 horas al mes (datos del INE referidos al cuarto trimestre de 2010), calculándose en 7.000 millones de euros las pérdidas anuales directas por esa causa (el 0,6 por 100 del PIB); y bastante más a causa de los colaterales de desorden que se crean en las cadenas y en otros esquemas de producción; día a día, por la inusitada ausencia de una parte mayor o menor de la plantilla sin causas justificadas para hacerlo.

Hay otras estimaciones que elevan las pérdidas por absentismo a cifras muy superiores, con un coste directo que supera los 8.000 millones de euros anuales. En concreto, en 2010 las mutuas de accidentes de trabajo pagaron 3.371 millones de euros en prestaciones por faltas al trabajo, las entidades gestoras de la Seguridad Social asumieron cerca de 2.600 millones, y el coste con cargo directo a los empresarios ascendió a 2.100 millones.

Pero mucho más abultada es la cifra que resulta de lo que los absentistas dejaron de producir, un millón largo de trabajadores que de media faltan cada día a su puesto de trabajo (2010). Según cálculos empresariales, la cifra resultante podría ascender a unos 64.000 millones de euros, equivalentes al 6 por 100 del PIB. Nada más y nada menos.

En definitiva, el absentismo es una cultura inaceptable, de relajación a la hora de cumplir obligaciones laborales, por desidia, desmotivación, pretendido estrés, etc.; y también por un sistema legal y de control influido por los sindicatos, que no ayudan para nada a erradicar semejantes actitudes y prácticas, contrarias por completo a cualquier aspiración de productividad y competitividad. Por todo lo cual el nuevo régimen debe ser altamente riguroso, para de esa forma coadyuvar también a la productividad y en definitiva a un mejor futuro de las empresas y de sus trabajadores.

9. Creación de empleo

Hemos visto algo sobre el actual panorama del mercado de trabajo en España, y de las normas laborales que lo rodean. Y ni el mercado es lo que se dice, ni las normas laborales y de cobertura del paro son las más adecuadas. Por eso, de poco servirán los incentivos fiscales o desde la Seguridad Social, si no hay una nueva regulación del marco general. Todo ello dentro de lo que debe ser una política que enfatice la cultura del esfuerzo en vez de –como dice Juan Roig, presidente de Mercadona— la cultura del maná, de ver qué nos cae del cielo para vivir sin mayor atención a lo que podemos hacer realmente para forjar cada uno su propio destino.

Podrían instrumentarse programas especiales de empleo, incluso en relación con lo que ya se ha dicho sobre el trabajo de los parados, a efectos de mantenimiento físico e intelectual, y también como forma de evitar fraudes en relación con la economía sumergida. En esa dirección, podría organizarse el empleo juvenil —por debajo inevitablemente, del salario mínimo interprofesional mientras dure la crisis—, en toda una serie de áreas de competencia municipal y de asistencia a la salud pública.

De momento, aquí terminamos con el tema laboral. Y como siempre, el autor queda a disposición de los lectores de República.com en castecien@bitmailer.net.